Эксперт по кадрам объяснил влияние HR на атмосферу в коллективе
Даже интересный проект и конкурентоспособная зарплата не всегда удерживают сотрудника, если в коллективе нет психологической безопасности. О том, как HR влияет на атмосферу в команде и почему от него зависит, уходят люди или остаются, «Известиям» 12 октября рассказал генеральный директор кадровой компании Cornerstone Владислав Быханов.
По его словам, психологическая безопасность — это возможность задавать неудобные вопросы, предлагать альтернативы и не соглашаться с руководителем без страха унижения или наказания. Если на совещаниях все кивают начальнику, это не обязательно признак слаженной команды. Возможно, сотрудники просто перестали верить, что их мнение что-то изменит. В результате проблемы обнаруживаются поздно, инициативность снижается, а работа воспринимается как набор обязательных задач, а не как возможность влиять на результат.
При этом HR не может единолично отвечать за атмосферу: повседневный опыт сотрудника во многом определяется непосредственным руководителем — тем, как он ставит задачи, распределяет нагрузку, реагирует на ошибки и дает возможности для развития. Задача HR — помочь компании увидеть системные проблемы, наладить обратную связь и выстроить процессы, в которых качество управления людьми становится частью бизнес-результата.
Если специалист задумывается об уходе, первым шагом должно стать выяснение причины. Универсального решения нет: то, что удержит одного, может оказаться неважным для другого. Иногда лучший способ — не предложить больше денег, а дать проект, в котором сотрудник сможет раскрыться: запустить новое направление, разработать продукт или реализовать идею.
По словам эксперта, сильным специалистам важно влиять на решения, а чрезмерный контроль лишает работу смысла. Не каждому нужно повышение — кому-то интереснее углубление экспертизы или расширение зоны ответственности. Если причина ухода в конфликте с руководителем, корпоративные мероприятия не помогут — нужно менять управленческие практики. Также важно сопоставлять обещания, данные при найме, с реальностью: микроменеджмент быстро разрушает доверие.
Понять, что атмосфера в коллективе испортилась, можно задолго до увольнений. Сотрудники перестают предлагать идеи, избегают сложных обсуждений и неохотно дают обратную связь. Дополнительные сигналы — повторяющиеся причины увольнений, высокая текучесть в отдельных подразделениях и трудности с адаптацией новичков.
HR стоит анализировать причины ухода, проводить индивидуальные встречи и сопоставлять показатели между командами. Если в одном отделе люди увольняются чаще, важно изучить не только зарплаты, но и стиль управления, нагрузку и возможности развития. При этом обратная связь имеет смысл только тогда, когда компания готова действовать по ее результатам: если руководство ничего не меняет, доверие снижается.
«Если бизнес хочет удерживать сильных специалистов, ему необходимо работать не только с мотивацией людей, но и с самой средой, в которой они работают», — резюмировал Быханов.
Руководитель группы по подбору персонала Selecty Андрей Бойко 1 октября рассказал «Известиям» о том, как корректно объяснить долгий перерыв в работе. Он обратил внимание, что причин для карьерной паузы может быть большое количество, и значительная часть может иметь веские основания. По словам специалиста, самое важное — грамотно презентовать паузу в карьере.
